上海紫泰物业管理有限公司，现有员工1800多名。历年来，公司保持着稳定的员工流动率，在6%-7%（全员）之间；关键员工的流失率更低，在1%-2%之间（基本上是指管理人员和工程维修人员，但不仅仅是这样）。那么，公司是怎样做到这一点的呢？

图1 公司员工流失率曲线

一、企业的健康发展是留住员工的根本原因

公司成立于2000年初，以高档商务楼（高星级酒店）、高档别墅区、高等院校为物业管理方向。公司坚持以顾客为中心，努力服务于社会；以人为本，兼顾相关方利益；发扬团队精神，鼓励学习与创新，历年来KPI指标完成情况良好。主营业务收入平均每年以66%的增长幅度上升，利税以60%幅度上升，总资产贡献率保持在30%以上，净资产收益率在120%以上，员工满意度和顾客满意度指数均在90左右，物业管理费收缴率在96%以上。公司管理面积截至2008年前，六年平均增幅达到80.6%，项目续签率95%，项目获得部、市优秀率超过35%。员工的工资性收入每年有15% 以上的增长。

正是因为公司以独特的核心竞争力，始终保持着良性的发展趋势，所以才会有稳定的员工队伍。这正应了邓小平同志的至理名言“发展是硬道理”。国家如此，企业更是如此，这比任何其他的说教和理论都有用。能够留住员工的最本质的是要让员工看到、感受到企业的健康发展。只有这样，企业才有可能去理直气壮地为全体员工提供服务。

二、告诉员工，这个世界没有绝对的公平

企业管理者必须懂得，经济学最核心的部分是“天平”。一头秤着公平，一头秤着效率，但这杆天平永远是摆不平的。30年来，国家所有的改革政策无不奉行“效率优先、兼顾公平”的原则。国家如此，企业也是如此。因此，无论是国企、还是私企，管理层必须明确无误地告诉全体员工，是企业就必须首先考虑企业的发展、企业的效率。只有企业有了效率，员工才有可能得到发展。这个世界没有绝对的公平，特别是那些处于管理初级阶段的企业，靠的是经验管理，靠的是权力管理，必然偏向效率，欠失公平。公司的经验是，大胆地把这个道理告诉员工们，他们会理解的。哪个人不理解，那就走吧，只是请走好。

三、告诉员工，企业是个命运共同体

我们所说的命运共同体有三个层次：利益共同体（最低层次）、事业共同体和命运共同体（最高层次）。命运共同体的核心应该是企业效益最大化和个人价值最大化的和谐一致。这是我们人力资源管理的基本思想。因此，围绕着两个最大化一致的目标，公司在人力资源管理上，奉行的是“爱”的管理，即文化管理。

公司所说的“爱”，有四个要素：关心、尊重、奉献、责任。在公司设计、发布、执行的管理制度、程序文件、操作流程中，无一不体现着这种思想。也因此，才会有了为全体员工所接受和稔熟的“忠诚、务实、合作、奋进，共享高品质物业服务的价值”的核心价值观、企业文化和各种理念；才会有紫泰物业的“企业文化备忘录”。公司告诉员工的是，企业的发展实际上是人的发展，而不是事的发展；而事的发展，一定会达到人的发展的目的。哪个人不接受这个观念，他一定会走人。这个时候，公司也不要去挽留。正所谓“道不同，不为谋”，价值观谈不拢，思想工作做得再多也没用。

四、告诉员工，你有可能不在这20%里面

我们都知道“二八定律”可以用在许多地方，人力资源管理领域里也是如此。作为特定的物业服务企业，人力资源管理所占企业管理的比重，远远大于80%。只是很少有企业知道或做到，在人力资源管理中，要把企业的时间、精力、资源的80%用在能够成为企业明星的员工身上，即20%的人身上。然后，通过这20%的人，去影响和辐射80%的人。如果没有辐射，光靠20%，企业是不能发展的。

那么谁可以在这20%里面呢？ 公司告诉员工的是“你必须有能力”。公司把这个能力定义为：知识×技能×态度。这是一个三维结构，是个乘数。任何小于1的维度，都会使整个能力下降。公司告诉员工，一个人能力有大有小，但至少你应该有健全的人格。只要你有了健全的人格，那你就是这20%里的一员。我们所说的人格，至少应该包括以下一些内容：

人格是靠创新、诚信、认真来支撑的。因此，人力资源的管理重点就要围绕这三点开展工作，特别关注我们的员工是否具备创新、诚信、认真的潜质。公司通过绩效管理、通过KPI指标的分解和BSC的考核，努力了解自己的员工，为有健全人格的员工提供一切可能的帮助，包括培训和岗位。对于个别占着茅坑不拉屎的员工、特别是管理人员，公司必须明确的告诉这些人，你不在这20%里面，公司要挪动你的位置。或者走吧，但也请走好。

五、告诉员工，企业给你的是最宝贵的财富

我们经常在讨论一个问题，“人生最大的财富是什么”？许多人一定会毫不犹豫的回答“是生命”。那么，“生命的载体是什么”？一般的回答“是时间”。那么，“时间的表达形式是什么”？那就是“人生所有的经历”。因此，我们得出结论：人生最宝贵的财富，就是经历。人力资源的管理，从本质上说就是企业在安排员工的生命。对每一个员工的工作安排、每一个用工决定，都是在安排他们的经历，使用着他们最大的财富。所以，公司一直向全体管理者灌输着这样一种思想：人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，它是我们每个层面的管理者共同的责任。在管理和被管理之间，企业的管理者一定要谨言慎行。在设计员工职业生涯时，一定要首先注重员工本人的意愿和能力。同样，公司也一直是理直气壮地告诉员工，特别是告诉我们的管理人员，公司并不仅仅支付给你报酬，提供给你的是经历，这是最宝贵的财富。公司希望任何员工都有一个很好的过程，请你要珍惜和把握好。对于那些心态不平衡者，公司的态度一直是：尽管走吧，没有人会求你，希望你走好。

六、告诉员工，做一个快乐的员工不仅仅只有钱的标准

今天，人力资源管理已经走到了把生命科学和管理科学有机结合起来的地步，它鼓励人们去实现人生的最高哲学，即活出生命的意义。那么，什么是生命的意义呢？我们认为，生命的意义在于二个方面：一是有快乐的人生，二是自己有社会价值，两者必须同时具备，才算活出生命的意义。

员工快乐吗？怎样算才是快乐？这是我们所有管理者应该把握和告诉员工的事情。不同层面的人对快乐的理解和感受完全不一样。因此才会有“阳春白雪”和“下里巴人”。空谈马斯洛的需求理论是毫无意义的。在企业发展过程中，公司应尽可能地去做到公平的对待员工；同时尽一切可能为员工提供实实在在的机会，让他们得以实现自身的价值。这是企业每一个管理者，特别是高层管理者的责任。所以，公司鼓励所有员工努力工作，不断学习，充实和提高自己的能力。在机会成熟的时候，跳槽吧，去追求自己生命的价值所在。正因为有这样的气度，从公司跳槽出去的许多员工，领班的变成了主管，主管的变成了经理，一般项目经理变成了高档项目经理，有的甚至进入了公司的决策层。

所以，公司对员工跳槽的态度一直是：跳槽吧，但请你越跳越好。在这之前，先把自己弄结实点，不要光谈报酬的问题。对跳得好的员工，公司在管理人员大会上进行宣传，大气一点。

综上所述，我认为，企业人力资源管理千万不要把重点放在“留住”和“防范”上面。让该走的走，该留的自然会留。也不要去研究哪些人是20%，哪些人是80%，只要有个概念就行。当今世界，企业管理已经进入到文化管理的阶段，把主要精力都放在企业文化的建设上吧，这是我们做人力资源管理的、或者是企业所有管理者的共同责任。